职业风险的管理环节包括哪些？

职业风险的管理环节包括职业选择，职业考查职业评估，职业展望等。

职业生涯管理1

关键词：职业生涯；电力企业；人力资源管理

中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-01

随着我国电力市场化改革的逐步**，电力市场由垄断走向竞争已成为一种势不可挡的趋势。应对竞争，电力企业必须顺应时展的要求，更新人力资源管理观念，进取开展员工职业生涯管理工作。

一、电力企业开展员工职业生涯管理工作的重要性

1.职业生涯管理的概念

职业生涯管理是企业帮忙员工制定职业生涯规划和帮忙其职业生涯发展的一系列活动。企业根据员工的个人特点和发展愿望，帮忙员工进行职业规划，使员工个人的职业规划与企业发展战略相一致，实现员工个人需要与组织需要的有机统一，最大限度地调动员工的进取性，促进企业与员工共同长大。

2.电力企业员工职业发展的特点

一般电力企业能够为员工供给三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是经过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善等实现的。管理路径多半是从技术型入行、在必须阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于国有企业的性质和电力企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，员工离职率较低，即使有工作单位的调动，也多数在电力行业内部，这为电力企业开展员工职业生涯管理供给了有力条件。

3.实施员工职业生涯管理的重要性

（1）调动员工进取性，促进员工长大

由于电力企业的工作环境相比较较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮忙员工制定适宜的职业发展规划，一个**准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的进取性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能能够充分发挥，促进员工长大。

（2）加快人才队伍建设，促进企业目标的实现

电力企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和员工。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自我，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同长大供给了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。

二、目前电力企业员工职业生涯管理现状

1.企业重视程度不够，带有随意性与盲目性

员工职业生涯管理在电力企业仍处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，也没有专门的部门负责相关工作。企业对人才的培养和配置有时带有随意性和盲目性，例如：新员工见习期在基层某部门理解培训，该部门花费了很多的时光和精力对其进行培养，正当新员工有了必须的专业基础时，企业却因发展需要改变原人才专业的配备结构，将其配置到其他部门。这种情景，一方面导致原基层部门培训资源的浪费，另一方面员工的职业发展方向被迫发生改变，不得不重新规划。

2.员工个人职业生涯规划意识淡薄

部分员工在职业发展上安于现状，失去了动力和活力，没有认识到职业发展的潜规律，不重视个人职业生涯规划，只一味追求薪水、福利等目标，而忽视了积累自我的本事、工作经验、业绩等，因而失去了很多个人职业发展的机会。

3.职业生涯规划没有结合个人自身特点和企业发展目标

有些员工已经有了职业生涯规划的意识和行动，但没有结合个人的自身特点和企业的发展目标，没有进行深入的自我分析，对行业发展的趋势、企业的发展战略也不了解，最终导致制定的职业发展规划脱离实际，形同虚设。

三、对电力企业员工职业生涯管理的提议

1.企业和员工要更新观念、强化职业生涯管理意识

人力资源已经成为现代企业的第一资源，电力企业和员工必须更新观念，充分认识到职业生涯管理的重要意义，在企业范围内开展员工职业生涯管理的宣传和探讨，引起各级管理人员和全体员工对职业生涯管理的重视，调动各方面的进取性，树立和强化员工职业生涯管 理意识。

2.成立员工职业生涯管理工作小组

企业应在人力资源部门内设职业生涯管理工作小组，日常工作包括宣传职业生涯管理的理念与知识，建立员工职业档案，利用测评工具对员工个人本事和职业倾向进行有效评价；帮忙和指导员工制定合理的职业发展规划；供给及时的绩效考核与反馈，修正员工行为和调整职业发展方向；供给企业发展战略和员工职业发展机会相关信息等。

3.加强企业人力资源规划，制定相应的激励制度

企业必须加强人力资源规划这一基础工作，明确企业发展战略目标，及时给员工供给企业内部职业发展的有关信息，为员工供给一个施展自我的、公平竞争的舞台，使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。另外，为了保证员工职业生涯规划更有效地执行和管理，企业应建立和完善相应激励制度。比如，经过教育培训制度提高员工本事和素质；经过后备干部管理制度为企业发现、储存后备人才；经过薪酬福利制度提升员工对企业的忠诚度和满意度，进而激励员工为企业发展多做贡献，实现员工与企业的双赢。

职业生涯管理2

关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，能够帮忙员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习本事和技能的更新本事的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依靠于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。所以，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，到达员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、构成核心竞争力、坚持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要资料，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业本事、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中长大成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业所以认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：理解企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅仅能够提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它能够增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点研究的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系能够为改善员工的态度、提高知识与技能管理供给服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终能够提高企业适应市场的竞争本事。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮忙员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工供给在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自我的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮忙员工制定职业生涯规划和帮忙其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工期望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在研究的备选职业是否匹配。同时，企业还必须供给自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮忙员工做好自我评价，为员工供给培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自我的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时供给更好的帮忙，并供给员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划坚持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。经过分析、评价员工的本事、兴趣和价值观等，确定双方都能够理解的职业生涯目标，并经过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。所以，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训供给了方向，为员工职业生涯发展供给了源源不断的动力。可是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，经过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的奋力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也能够带动个人发展，两者互相促进。比如我们能够一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮忙员工理性地认识和评价自我的兴趣和本事，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地供给员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定贴合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不一样职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不一样阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。所以，企业必须抓住每一个发展阶段的不一样关键点，实施不一样的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮忙员工选择一个满意的职业。所以，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所供给的职业，做到职业与人的本事、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理本事型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划本事、组织本事、指挥协调本事、控制本事、专业技术本事、商务本事、金融财会本事、交际本事方面等的提高和潜质。3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不一样职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，经过培训进一步发现员工的潜在本事与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮忙他们尽快长大，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作资料、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；经过基本素质测评，帮忙员工了解自我的兴趣、本事、个性特点；经过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮忙员工了解自我实际的工作经验与体会，分析自我目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按必须次序排列出来。在此基础上，帮忙员工制定自我的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮忙员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择适宜的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在很多的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果到达最梦想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、本事考评的基础上进行，以帮忙员工到达职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务本事的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

在探索、立业阶段，员工相比较较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有构成在特定团体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮忙大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。

职业生涯管理3

［关键词］高职院校 教师 职业生涯管理

［作者简介］王春筠（1965-），女，河北张家口人，张家口教育学院护理学院，副教授，主要从事基础护理教学及管理研究；祁延铭（1982-），男，河北张家口人，张家口广播电视大学，助理实验师，主要从事计算机教学及管理研究；陈惠刚（1980-），男，河北张家口人，张家口教育学院护理学院，讲师，主要从事外科护理教学及管理研究。（河北 张家口 075000）

［课题项目］本文系河北省教育协会“十二五”课题“高职教师职业生涯规划与职业信念研究”的研究成果之一。（课题编号：xhxno12130061）

［中图分类号］G715 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0070-01

职业生涯管理是人力资源管理的重要资料之一。它是指组织开展和供给的用于帮忙和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。经过员工和组织的共同奋力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。高职院校的发展离不开高素质教师，相应的教师的职业发展也离不开良好的工作环境。二者利益上的一致性为实施教师职业生涯管理构建了平台。所以，无论是学校管理者还是教师个人都应重视职业生涯管理，以到达个人利益和学校利益的一致性，最终实现教师职业生涯发展与学校发展双赢的效果。

一、教师职业生涯规划管理的意义

注重高职院校教师职业生涯规划管理，既能满足学校对人才的需要，又能满足教师自我实现的要求，能够更好地发挥人才的主动性和创造性，是实现教师职业生涯发展的重要手段。首先，职业生涯规划管理有利于调动教师工作的进取性。目前大多数教师在研究经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。如果学校注重教师的职业生涯发展，帮忙他们在事业上不断进取，引导他们向更高目标迈进，在实现个人价值的过程中，也促进了学校目标的发展。其次，职业生涯规划管理有利于增进学校与教师之间的沟通，提高学校的凝聚力。随着高职院校的快速发展，教师的思想、价值观会与学校的管理和发展产生碰撞，如果不能及时沟通，就可能造成误会，甚至会导致师资的流失，给师资队伍建设带来不稳定因素。所以，学校在对教师的职业生涯管理中，了解他们的思想，理解他们的需求有助于学校整体工作的开展。

二、高职院校教师职业生涯规划管理的措施

1.供给有利于教师职业发展的机遇。高职院校的生存和发展，是需要不断提高与创新的，而创新机制离不开高素质优秀的教师。院校能够吸引和留住优秀教师的不仅仅是供给了什么样的薪金和待遇，还有可供给什么样的学术环境和利于其职业发展的机会。高职院校组织及管理机构既是教师管理的决策者，也是教师职业生涯发展机会的创造者。他们对教师的接纳、认可和支持，对教师的长大与发展起着重要的作用。所以，院校明确的办学理念，宽松自由的学术氛围、合理有效地使用人才，客观、公平公开的评价与激励措施，都能够促进教师发挥自我聪明才智、充分挖掘自我的潜能、体现自我价值，自愿奉献于学术事业。

2.为教师职生涯发展供给途径。一是做好新教师岗前培训。由于新教师刚刚参加工作，其对自身职业发展的特点不了解。经过岗前培训，使他们认识到教师职业特性和职业生涯规划的作用，熟悉自身的个性特点和潜在的资源优势，协助他们制定相应的职业发展规划。帮忙新教师在今后的教学实践中，对自我的职业意识、职业水平、职业前景等有明确的认识。学校相关部门也应适时地评价教师的职业提高情景，并确认教师进行职业发展的优势条件。二是重视教师的终身学习。现代社会需要高素质的人才，而高素质人才的培养离不开教育，离不开高素质优秀的教师。随着科技的发展，知识更新的加快，教师的学习是不可能一次性完成的，终身学习是教师职业发展的必然要求。所以，教师必须确立终生学习的理念。仅有不断学习，不断丰富和发展自我，才能为社会培养出具有创新精神和终生学习本事的人。教师终生学习能够采取多种形式，如学位培养、专题研讨、学术论坛、进修深造、挂职锻炼等。三是重视教师的职称评定。教师的职称是国家给从事教学工作教师的一种荣誉，也体现了教师相应的本事、职责和利益。做好教师职称的评定工作，不仅仅能够提高学校素质教育和教学质量，并且对教师职业生涯的管理和发展，具有很强的影响作用。因而，

学校和有关职能部门要在教师的职称评定工作中加强管理和监督，提高职称评定过程的专业性和透明度，确保职称评定工作的公平、公正，以利于教师职业的顺利发展。四是加强校企合作，为教师职业发展拓展空间。近年来，随着高职院校与企业单位合作关系日益紧密，合作方式也灵活多样。学校经过与医院、企业等单位进行项目合作、学术交流等途径，促使教师深入一线进行实践，增强教师的实践经验，提高教师现场发现问题、分析问题、解决问题的本事。同时，经过实践工作的锻炼，有利于教师对教学资料、教学方法和教学手段等方面的改革，有利于从知识传授向注重本事和素质培养的转变，更有利于培养出优秀的“双师型”教师。

3.完善教师职业生涯管理评价体系。一是逐渐完善绩效考评体系。考评是管理的一种手段，考评体系应充分体现教师的教学科研本事和实际应用本事。要从德、能、勤、绩等方面，将教师工作统一齐来，完善考评标准，实现考核制度科学化。学校经过建立校级专家评课，系内同行教师听课，学生校内网络测评、问卷调查、座谈会等**教学评价体系，将考评目标、考评标准、考评方法、考评结果等与教师职业生涯管理相结合，公开考评程序和结果。学校人事部门可根据教师的考评结果、反馈意见及时发现学校和教师存在的问题，及时提出解决方案，帮忙教师更好地发展职业生涯。二是注重教师整体素养的考评。在绩效考评体系中，除需考评教师教学态度、教学水平、现代教育理念和教育技术的应用外，更应注重教师的创新意识与创新本事。不应只注重与成果鉴定的量化指标，更应关注科技成果能否转化、有无价值等。学校要经过完善的考评，引导教师提高自身道德素养、职业素养和教学素养，注重为“教书育人”的组织目标服务。

4.完善教师职业生涯管理激励机制。一是建立贴合学校特点的竞争机制。高职院校的发展如何吸引人才、保留人才、提高办学水平和办学效益、已成为人力资源管理的一项重要工作。在市场经济的影响下，竞争观念不一样程度地存在于教师之间。很多教师期望经过竞争发挥自我的潜能，体现自我的价值，这是使竞争成为有效激励手段的前提条件。经过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，使一些难以胜任教师工作的人产生危机感。竞争不仅仅能给学校管理带来活力，还能够调动教师工作的进取性，也有利于发现人才和选拔学科带头人。但如何制定出既遵循学科建设规律又贴合教师职业发展规律的政策措施，就需要人事部门在聘用过程中进一步完善岗位设置，加强岗位管理来真正激发起广大教师的工作热情。二是利用师资优势，培养区域名师。高职院校主要面向地方和企业，为地区建设和文化教育事业发展服务，服务区域明确。这种区域性使得一般地方高职院校教师职业发展的自我层次**、专业方向充分体现出区域特色。学校应以国家、省、市重点扶植学科为平台，培养有必须创造力、影响力、有学术成就的人。三是完善有效的薪酬激励机制。高职院校在薪酬、绩效工资的分配中存在论资排辈、平均主义等问题，这严重影响了教师工作的进取性

。所以，学校应从改革用人制度为突破口，采用岗位聘任制，利用岗位津贴的方式，按岗取酬；根据学校年终考评结果，发放绩效工资，实行优劳优酬。要奋力提高教师的工资，改善教师待遇，使教师的生活条件和实际收入有实质性提高，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍。经过优劳优酬的分配制度让教师感到公正公平。所以，高职院校教师职业生涯管理的研究，对于促进高职教师职业生涯的顺利发展，提高教师的职业满意度，稳定高职教师队伍，增强院校自身的创造力和竞争力，具有十分重要的意义。

职业风险的管理环节包括哪些？

1.风险识别

风险的重要特征是它的不确定性和潜在性，不易被人们感受到或了解到。因此，风险管理首要的就是要识别风险，也就是要根据某种科学方法去认识和区别风险。这些科学方法通常有：问卷调查，财务报表分析，审查组织的相关数据和文件，对设备和设施的自检，企业内外专家咨询等。在识别时可以运用其中一个方法，也可以同时兼用几个方法。

2.风险评估

风险评估就是应用各种概率与数理统计方法，测算出某一风险发生的频率，进行估算损害程度，既包括直接损害程度、防范和处理风险所消耗的人财物，又包括与直接损失相关联的间接损失程度。其目的是为了对带来不同程度损失的风险采取不同的对策。

3.风险控制

为了经济有效地控制和降低风险，就必须针对不同性质的风险采取不同的手段或措施。

4.风险调整

这是针对不同的风险控制措施的结果进行检查和评估，从而对原风险管理系统作适当的调整。这是风险管理不可缺少的一步。通过定时或不定时的检查、评估，来不断完善整个风险管理系统，以获得最佳成本效益。