薪酬管理原则？

一、公平性原则

1、对内公平

（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

2、对外公平

员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

四、激励限度原则

有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

五、适应需求原则

马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

薪酬管理的原则1

一、竞争性原则

根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有必须幅度调整，使公司薪酬水平有必须的市场竞争性。

二、激励性原则

打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工进取性。

三、公平性原则

薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，经过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

四、经济性原则

人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

薪酬管理的原则2

1、公平性

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的确定与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要研究，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作进取性。

2、竞争性

竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。

3、激励性

激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。

4、经济性

提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。企业领导在对人力成本考察时，不仅仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。

5、合法性

企业薪酬制度必须贴合党和国家的政策与法律规定。例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。

薪酬管理的原则3

一、战略导向原则

战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的长大和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。所以，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并经过必须的价值标准，给予这些因素必须的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

二、经济性原则

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分研究企业自身发展的特点和支付本事。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

三、体现员工价值原则

现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。所以，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，坚持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。

四、激励作用原则

在企业设计薪酬时，同样是10万元，不一样的部门、不一样的市场、不一样的企业发展阶段支付给不一样的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分研究薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。那里涉及到企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分研究各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

五、相对公平(内部一致性)原则

内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应当是一致的;二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须研究到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和此刻乃至将来都应当基本上是一致的，并且还应当是有所增长的。那里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情景下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满;最终就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

六、外部竞争性原则

外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须研究到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有必须的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。

达标观点：薪酬体系设计的制定，来源于市场，来源于企业实际，薪酬设计原则，是切合实际工作中的总结，人力资源在实际工作中，必须要引起注意，与实际进行结合。

简述薪酬管理的内容与原则？

1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应

2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的

3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬

4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平