什么样的表现能体现，员工在企业的归属感？

1.员工能不能拿到合乎心理的工资；

2.员工未来的发展，能不能提供足够的空间；

3.员工的福利有没有优越感；

4.公司的发展，未来所得的企业价值，能不能分配到员工的手中，意思就是企业的分红；

员工归属感1

企业员工在企业工作与生活过程中能否感受到归属感，对于企业员工在工作过程中主观能动性的进取发挥具有极为重要的影响作用。所以，对于企业来说，如何有效提升员工的归属感就具有十分重要的现实意义。

一、企业员工归属感分析

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。当员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会放不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。加入员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另外的一种情景随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到有效的保证。

企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人往往都会有一种安全的需要，他需要加入到某个团体当中去，经过群体成员之间的相互作用，实现被这个团体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情景下才能够消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自我更有力气，而对复杂的礼会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。人们在安全感的基础上，更能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。也正是由于这样，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。企业的员工愿意留在团队，不会理解外界的游说，是由于他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。

一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说在必须的基础上，员工的归属感需要有必须的感情融入进去，然而因为整体的质量控制过程中的一些其他的工程调控措施进行有效地管理与分析，最终保障员工与企业之间的归属感，但归属感是建立在必须的物质待遇基础之上的。经过上述分析我们说，没有现实的薪资待遇就去谈归属感，多少显得有点空白。薪资待遇主要是在整体性能控制标准上进行有效的控制措施，与现实所发的薪金不一样的是企业为员工所承诺的福利，这是在必须的基础上进行有效性改善的，对于员工，仅有企业精心设计的福利待遇才能将员工产生归属感，然而合理的薪资待遇以及整体性能的控制措施才是留住人才的最基本的方法。良好的发展前景以及合理的竞争待遇往往更容易留住人才。

同时，企业还应奋力在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、信任、尊重，以及企业奋力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工看到一个进取向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同个人家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。

二、影响企业员工归属感的因素分析

企业员工的归属感对于企业的可持续发展具有极为重要的影响作用，员工个人对于企业组织的发展路径是否有一个明确的认识并且愿意在企业发展过程中贡献自我的力气对于企业来说是十分重要的。企业员工的归属感不仅仅能够留住人才，提升企业内部的凝聚力与战斗力，并且还是企业实现跨越式发展的重要环节。对于企业员工来说，其是否能够深切的感受到归属感，主要有以下几个方面的因素影响：

（一）工作本身对于企业员工归属感的影响

对于企业员工来说，归属感作为一种主观体会，能够其员工自身得到一种工作上的安全感以及认同感。在实际工作过程中就表现为企业员工对工作的满意度，具有较高满意度的员工在工作过程中会进取主动的发挥个人主观能动性，工作效率比较高，而满意度较低的员工则会在消极怠工。而企业员工满意度的高低则主要来自于工作资料、薪酬水平、工作环境以及同事关系等多个方面。

（二）企业文化对企业员工归属感的影响

从更深的角度来讲，企业员工的归属感不单单表此刻企业员工的满意度上，更表此刻企业职工的团队精神、创新意识以及员工的主人翁意识的树立，是企业员工个人价值观同企业价值观的一种统一，仅有在二者取得一致的情景下，才会使企业员工获得工作上的成就感，也就会萌发与企业同进退、共同发展的愿望。仅有这样，企业员工才能够真正融入到企业发展的过程中去，才能够真正以企业的利益作为自身日常工作的行为方向，从而有效提升对企业的忠诚度。经过上述分析我们能够看到，企业员工对企业内部决策的参与水平、企业内部信息传导机制、企业领导层的整体素质以及企业的社会形象等多个方面都对企业员工融入企业文化具有必须的影响作用。

三、提升企业员工归属感的对策措施

企业员工归属感的提升不能仅仅停留在物质激励的层面上，并且还应当并且更应当关注企业员工在精神层面的激励需求。针对上述部分关于影响企业员工归属感的因素分析，笔者提出以下几个方面提升企业员工归属感的对策措施，以期能够对我国当前企业员工归属感的提升供给一点可借鉴之处：

（一）建立健全物质激励机制

物质激励机制是企业提升企业员工归属感的最为直接的方式，具体说来，企业物质激励机制应当包括以下几个方面的资料：（1）提升本企业薪金福利水平。一个具有公平性、合理性以及多样性的薪金福利体系是企业物质激励机制的重要组成部分，也是促使企业员工产生归属感的重要影响因素。公平性以及合理性是对于薪金福利水平本身来说的，是企业员工付出劳动之后对于应得回报的最直观的反映。薪金福利水平的多样性则能够使企业员工在获得必须企业归属感的基础上对于企业认同感的产生。不一样的薪金福利形式能够促使企业员工产生不一样的心理变化以及社会效应。企业在为员工发放个人福利的基础上，还应当在企业内部设计一些公共性的福利项目。例如：员工洗浴室、员工阅览室、员工健身中心等等，为企业员工供给优质的工作环境，方便企业员工的生产与生活，从而使企业员工产生更加强烈的归属感。

（2）建立健全企业员工培训机制。定期开展针对各层级员工的教育培训对于提升企业员工的工作技能具有进取的意义，除此之外，进行培训也是对企业员工进行的一种形式的奖励。企业员工培训能够丰富企业员工的工作理论知识、提升企业员工处理业务的水平、为企业员工职业生涯的发展供给强劲动力，经过这种形式，能够使企业员工得到更深层次的心理需求，并在此基础上实现员工对企业的认同感以及归属感。

（3）营造团结向上的工作氛围。良好的工作环境与氛围是企业团结一致向前发展的重要保证。企业领导层与员工之间、不一样部门员工之间以及同一部门员工之间都应当构建一种真诚沟通、团结一致的工作氛围，使企业员工在工作过程中能够得到和谐、融洽的感受，就好像一个大家庭一样。团结向上工作氛围的营造，不仅仅能够提升本企业对优秀人才的吸引力，并且还能够提升员工对企业的归属感。

（二）建立健全精神激励机制

同物质激励机制相比较而言，精神激励机制似乎不是太好把握，可是它对于企业员工归属感的提升却具有同样重要的作用。具体说来，企业精神激励机制的构建应当包括以下几个方面的资料：

提升企业的美誉度以及知名度。有的员工在其职业生涯中追求的不是工资报酬有多高，而是期望在一个具有较高知名度的企业工作，这就足以证明企业美誉度以及知名度的社会效应的重要性了。在一个具有较强社会美誉度以及知名度的企业工作不仅仅能够使企业员工在内心深处感到自豪与骄傲，并且还会促使企业员工在工作过程中尽职尽责，提升企业员工的归属感。具体说来，企业要想实现美誉度以及知名度的提升应当做好以下三个方面的工作：第一，经过网络、电视、杂志、报纸等多种媒体对企业本身进行宣传；第二，经过各种传播媒介对企业各种产品的品质以及特点进行大众化宣传，使广大民众对本企业的产品与形象有一个基本的了解；第三，提升企业领导者的社会知名度。企业领导者的社会知名度同企业的美誉度以及知名度是息息相关的，企业领导有了必须的社会知名度，那么企业也就具备了必须的社会知名度。

（三）注重对企业员工的重视与尊重

每一位员工都有自我的自尊心，都期望能够在企业工作过程中得到充分的重视与尊重，所以，注重对企业员工的重视与尊重对于提升企业员工的归属感是十分有益的。具体说来，企业要想提高对员工的重视与尊重，应当做好以下几个方面的工作：第一，赋予员工充分的知情权以及参与权。企业领导者应当将企业的发展方向、所处的市场竞争环境以及所遇到的困难等以内部网或者内部杂志的形式让员工知晓，经过这种真诚的沟通方式能够得到员工充分的信任与理解。除此之外，还应当是企业员工参与企业重大经济决策与问题的决定，经过民主程序征集员工们的提议并在此基础上进取采纳，使员工感受到企业对自身的重视与尊重，使企业员工对企业发展的信心不断提升；第二，切实提升对企业员工的关心程度。真诚的与企业员工进行交流与沟通，认真听取企业员工的困难以及思想状况，站在企业员工的立场上想问题，企业领导者应当把员工的问题当做是自我的问题，把员工的困难当成是自我的困难，而不能一味的企业制度来强制约束企业员工；第三，应当充分肯定企业员工的工作成就。对于企业员工来说，能够获得企业领导的认能够及肯定是提升其自身工作效率的重要动力。如果企业员工能够时常获得企业领导的肯定，那么其就会感觉受到了重视与

尊重，在其内心深处就会构成必须的成就感，那么在工作过程中就会更加有活力，就会更加奋力完成本职工作。所以，企业领导应当山于发现企业员工的闪光点，深入挖掘企业员工的工作潜力，使其能够在适合的工作岗位上发挥自我的才华。假如企业员工在工作过程中一向都进取付出却得不到企业领导的重视与肯定，那么势必会使其产生挫败感以及失落感，这种不良情绪反应到工作中就是工作效率的低下以及工作质量的低水平。

（四）提升领导层的整体素养

企业的领导者是否具备较高的整体素质，对于企业员工归属感的构成具有极为重要的影响作用。整体素质较高的领导队伍能够运用其人格精神影响企业员工的价值观念，使企业员工认同企业的文化理念。在高素质领导层的影响以及感召下，企业员工的归属感会被进取的调动起来。所以说，企业的领导层应当进取加强自身整体素质建设，不断提升企业领导者的人格魅力，从而有效实现企业员工归属感的增强。

四、结束语

企业员工归属感的构成与培养对于企业的发展至关重要。一个能够让员工有强烈归属感的企业必定是一个有凝聚力和市场竞争力的企业。经过上述几个部分的分析与论述，我们能够看到，对于企业来说能否使员工感受到充分的归属感对于企业的发展具有极为重要的影响。企业应当立足本企业的实际情景，认真分析影响企业员工归属感的各方面因素，并在此基础上进取采取对策措施，从而保证企业员工归属感的不断提升，并有效推动企业的快速发展。

员工归属感2

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感，

所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自我融入到整体中去，将该整体利益作为自我行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。归属感的构成是一个十分复杂的过程，但一旦构成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的职责感，调动员工自身的内部驱动力而构成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

团队归属感缺乏的原因分析：

一、**认为员工不好好干是员工的错，自我是“受害者”!

这本身就是缺乏领导力的表现，“天下兴亡、舍我其谁”是**必备的素质，所有人都能够找理由唯独你不能，因为你选择了做核心就是选择了职责。

二、没有把员工当家人，只把与自我有血缘关系的当家人!

中国文化是“家”文化，变小家为大家、变一家为国家的关键点是能否把更多的人当成你的家人、亲人;以国为家者，整个国就是他的!

三、物不尽其用、人未尽其责

物不尽其用、人未尽其责是团队最大的浪费;

团队**不关心团队成员的基本需求及其发展的需求是造成不尽职尽责的关键原因;

“爱人者人恒爱之、敬人者人恒敬之”!

四、团队缺乏“感情”!

家的核心是温馨、和谐、爱、心安!人既然称之为人，就要有人味儿，有感情!“厚德载物、大爱无疆”，视人如亲人、人视我如兄弟，视兄弟如手足、兄弟视我如腹心!

五、不打造核心领导团队、做孤家寡人;学项羽不学刘邦!

“老子天下第一、他人皆为蝼蚁”;只做刚愎自用的“”，缺乏运用万物的王者之风!

不能用人、仅有自用;不懂得欣赏那里会有人才!不发挥别人的才干才是自我最大的失误!

六、“只让牛挤奶，不让牛吃草”!

“人无利而不往”!

违背天然规律，只讲精神不讲物质或只讲物质不讲精神都是极端错误的!

人是物质与精神的统一体，两手都要抓两手都要硬!

“同于道者，道亦乐得之;同于德者，德亦乐得之;同于失者，失亦乐得之;信不足焉，有不信焉”!

让团队走向成功，注入“成功基因”――归属感!(中人网崔建超)

如何打造员工团队的归属感

员工拥有强烈的归属感是来自公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制，

1、员工的归属感首先来自待遇，具体体此刻员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，可是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。所以，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。

2、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会研究自我在企业中的位置与价值，更注重自我未来价值的提升和发展。企业供给机会帮忙员工增强以上本事，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

3、注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。兴趣是最好的教师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自我想做的事情。

4、个人的重要感在归属感的营造中是十分的重要的一点，也是中高层管理者最难做到的一条，这就是管理者领导本事的具体体现。这就要求领导们不断的提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自我的家一样看待。

员工归属感3

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在心理上、思想上、感情上对企业产生了认同感、安全感、公平感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。

归属感的构成是一个十分复杂的过程，但一旦构成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的职责感，调动员工自身的内部驱动力而构成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

员工归属感的构成

人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的构成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它能够分为三个层次：

(1)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业经过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

(2)个体经过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本贴合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。

(3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不一样方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终构成个体对企业的归属感。

归属感构成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发构成自我约束并产生对企业强烈的职责感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

所以，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

员工归属感的影响因素

1．公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作奋力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的构成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。

公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。

企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体此刻对价值的追求上头，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易构成。

2．有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工经过企业内部的沟通来表达自我各种不一样的情感，沟通供给的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，并且还能够满足员工的社交需要。

对企业来说，最重要的一点就是要构成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道能够实现领导和员工之间心与心的交流，能够促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

所以，员工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅仅能够控制和激励员工的行为，实现信息的共享，并且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。

3．创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新本事，使资源成为真正的资源。创新能够是对新事物的创造，还能够是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。

创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。

而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，进取参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

更重要的是，在创新失败后，领导应当给予必须的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续坚持和发扬进取创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。

4．规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业的价值观的表现形式，塑造着企业的自我形象，员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染，自觉地调整不贴合习俗礼仪的行为，密切人际关系，激发工作的使命感和成就感，实现“人企合一”。

企业习俗是企业员工自觉遵守的道德规范和准则，具有“软约束”作用，它是一种无形的精神力气，规范企业员工的一言一行。约定俗成的习俗让企业的员工无不感受到企业对员工的关心，大大地强化了员工与企业之间的“家庭”情感，员工的归属感不禁油然而生。

企业经过会议、庆典等仪式提高员工的凝聚力和向心力，从仪式中员工不仅仅受到价值观的潜移默化，并且能够满足他们聚集的心理要求，强化其群体安全感、价值感和自我存在感，使得员工对组织的依靠感、认同感大大增强，从而提升员工的归属感。

所以，企业培育良好的习俗，精心设计、组织各种文化仪式活动，对于培养员工的归属感有极其重要的意义。

5．领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不一样，他们往往把自我的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。

从领导的两维理论上来看，能够将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有很多的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。

在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮忙下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。

变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。

6．良好的企业形象影响归属感

企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，它不仅仅能够赢得公众的信任，引导消费者购买企业产品，并且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，另外还有利于建设优秀的企业文化，构成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我的心在企业，企业在我心中”。

企业形象的塑造不仅仅是**、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品的影响，更重要的是员工是企业形象的天然代言人，需要全体员工的共同参与。

所以，企业应当注重把员工的梦想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，构成一个和谐、共享、信任的文化氛甩，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。

7．和谐的人际关系影响归属感

创造一个内部和谐的人际关系，就是要构成一个宽松、祥和、健康、礼貌的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，

首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，构成良好的人际关系。

其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流能够缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。

最终，要实现价值观在行动上的一致。经过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅仅在思想上到达共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。

4.如何加强员工的归属感

1、从心理学及管理学上讲，人的归属来源于人的需求，当然马斯洛的需求层次论已经能够体现认得满足感与需求的关系，有了满足感，人对外界环境的归属感才会比较强。

通常所说得满意度指数，有一个满意度公式，即满意度＝实际期望，能够看出，是由两部分影响，一个是实际值（精神实际和物质实际获得），一个是期望值。期望是人站在自身状态下的需要，一个温饱没有满足的人是不会期望出国旅游的；而实际值则是人实际获得的。处于不一样环境的人的需求有所不一样。

2、从企业及管理角度，人在企业，企业是人所处的主要外界环境之一，不一样企业造就了不一样的企业与员工的关系。很多企业在谈如何提升员工的归属感，我觉得，与其谈如何提升之前，我们首先应高了解我们的企业需要怎样的员工归属感（包括很多知名企业员工关系问题已经能说明，过强的员工归属感不必须适用每一个企业，因为我们面临的是个飞速发展的时代），这是我们首先需要想的问题，想了这个问题，很多解决的办法都要建立在这个基础上。

很多同仁认为好的企业文化能够提升员工归属感，可是提到企业文化，大家觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就是在营造企业良好的管理文化。

各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自我的工作细节中，作为每一名管理者，能够问自我：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是否懂得适时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化天然能够使企业所有员工获益，一句话：从自我做起。

3、作为员工归属感的另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的进取性”。

我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。

每个层面的员工实际需求不一样，所采取的办法也有多不一样，可是有个原则不能丢失，那就是要建立在公司自身发展的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果将不是预期所想。

如何提高员工的归属感与凝聚力？

首先，明确一个观点：现代社会，特别是90后、00后的职场价值观，更多的是“开心，我就在这儿干，不开心，我立马走人，招呼都不会跟你打一个”。所以如果从一般的团队建设、人力资源管理角度，很难提升当下90后、00后的归属感和凝聚力。

其次，作为管理者要从公司的氛围营造、管理者自身的管理理念引导、鼓励创新并无边界交流、主动聆听员工的诉求和心声并切实执行，付出不低于行业中等水平的薪资，让员工有更多的被尊重、被需要、被认同，自然而然会对员工的职场价值产生较好的正面引导。

最后，要从企业决策层做起，倡导并切实执行上述第二点讲的管理文化，最终形成具有“尊重认可员工、开心愉悦的工作氛围、上下一致的管理理念”特色标签符号的企业文化，员工的归属感和凝聚力提升指日可待。